Las novedades de la Ley de Paridad y las exigencias a los organismos públicos y grandes empresas
El 22 de agosto de 2024 entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Paridad, dirigida a instituciones públicas y empresas cotizadas, con el objetivo de eliminar posibles sesgos de género en los procesos de toma de decisiones a través de la incorporación del principio de representación equilibrada.
El criterio de la representación equilibrada.
La Ley regula esencialmente el criterio de la representación mínima obligatoria del cuarenta por ciento de cada uno de los sexos en los órganos de toma de decisión y la representación máxima del sesenta por ciento de cada uno, si bien contempla que las mujeres puedan representar más del sesenta por ciento siempre que se encuentre justificado.
Ámbito de aplicación.
La Ley resulta de aplicación al Gobierno, Administración General del Estado, partidos políticos y sindicatos, órganos constitucionales como el Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, el Consejo de Estado, el Consejo Fiscal y el Consejo General del Poder Judicial, así como a las empresas cotizadas y determinadas entidades de interés público, que vienen a ser aquellas sociedades de capital que, a efectos de la legislación de auditoría de cuentas, adquieren tal consideración por contar con un número medio de empleados superior a 250 o cuyo el importe neto de la cifra anual de negocios supera los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo es superior a 43 millones de euros.
Implicaciones para las empresas cotizadas.
La Ley de Paridad modifica en su capítulo V la Ley de Sociedades de Capital y la Ley del Mercado de Valores y Servicios de Inversión para trasponer la Directiva UE/2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.
El objetivo es que las entidades cotizadas alcancen el umbral mínimo de presencia del sexo menos representado en sus consejos de administración. Para asegurarlo, a las que no alcancen dicho umbral se las obliga a la modificación de los procesos de selección de sus consejeros con tal de dar preferencia al sexo menos representado en los casos de igualdad de competencias, prestaciones profesionales y aptitudues.
Asimismo, a las sociedades cotizadas se les exigen obligaciones de información sobre los resultados de presencia de mujeres y hombres en sus consejos de administración a las juntas general de accionistas y sobre las posibles sanciones derivadas del incumplimiento de las mismas que pudieran afectar a la sociedad. El consejo de administración de las sociedades anónimas cotizadas también deberá publicar anualmente en su página web información sobre la representación del sexo menos representado en el consejo, la cual deberá ser fácilmente accesible y deberán remitir, a su vez, a la Comisión Nacional del Mercado de Valores.
Asimismo, para la alta dirección de las sociedades cotizadas se establece el principio de presencia equilibrada en dichos puestos con el objetivo de alcanzar también el cuarenta por ciento del sexo menos representado que se configura como una obligación de “cumplir o explicar”. Esto es, deben detallar en una memoria el cumplimiento de este principio y si el número de miembros del sexo menos representado no alcanza este porcentaje, se proporcionará una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzarlo en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos.
El incumplimiento de las obligaciones impuestas a los consejos y la falta o proporción de información engañosa sobre la paridad en la alta dirección constituyen infracciones graves.
Implicaciones para los organismos públicos.
En el ámbito de la Administración General del Estado, los órganos superiores y directivos, como las Secretarías de Estado, las Subsecretarías y las Direcciones generales de cada Ministerio, también deberán incorporar este principio en los próximos cinco años, una obligación que deberá extenderse a todas las entidades del sector público estatal.
El principio de representación equilibrada también deberá cumplirse en las juntas de gobierno de los Colegios profesionales, que además deberán incluir en su memoria anual el número de miembros desglosados por sexo y, en caso de no alcanzar el porcentaje establecido, aclarar los motivos y las medidas adoptadas para alcanzarlo.
También se deberá cumplir con el principio de representación equilibrada en los Tribunales, Jurados y Órganos colegiados constituidos para otorgar premios o condecoraciones de la Administración General del Estado o entidades integrantes del sector público institucional estatal o cuando sean presididos por representantes de aquellas.
Modificaciones en materia electoral.
Para garantizar el principio de igualdad en la representación política se instauran las “listas cremallera”, un modelo que obliga a alternancia entre hombres y mujeres con el fin de que haya una proporción equilibrada entre ambos géneros y fomentar, de este modo, una representación justa y equitativa en los cargos electos.
Modificaciones en materia laboral.
Entre las novedades introducidas se encuentra la protección laboral para víctimas de violencia de género y sexual dado que pueden optar por reducir su jornada laboral o reorganizar su tiempo de trabajo, e incluso tienen la opción de trabajar a distancia si es compatible con su función.
Por otro lado, destaca la modificación que introduce en la Disposición Final Novena por la que se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el apartado referido a los despidos nulos donde se incluye la previsión de las víctimas de violencia sexual para este tipo de despido, pero se olvida incluir a las personas que se hayan acogido al nuevo permiso de cinco días para cuidar de familiares enfermos o cambios en su jornada laboral por motivos de conciliación. Se trata de un colectivo incluido en los supuestos de despido nulo por medio del Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, el cual queda fuera de esta Ley por un “error técnico”, tal y como ha reconocido la Ministra de Igualdad, la Sra. Redondo. El Congreso corregirá el fallo en la Ley de Paridad a través de una enmienda en la Ley de medidas de eficiencia de la Justicia que se encuentra en tramitación.
La nueva profesión de agente de igualdad.
Otra novedad introducida por la Ley de Paridad es la regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad. Para ejercer se requiere disponer de un título de grado, posgrado o equivalente en estudios de género, estudios feministas o políticas públicas de igualdad y también podrán ejercer aquellas personas con amplia experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.
Los planes de estudios para la obtención de este título se elaborarán conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad. En un plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, deberá aprobar la normativa que establecerá el carácter oficial de la profesión de agente de igualdad y su desarrollo reglamentario.
Sanciones por incumplimiento.
La Ley prevé sanciones para aquellos organismos, partidos o empresas que no cumplan con los criterios de paridad establecidos. Estas podrán consistir en multas económicas, la pérdida de financiación pública en el caso de los partidos políticos y la anulación de las listas electorales o de nombramientos si no cumplen con los criterios de paridad.
Plazo de implementación.
La implementación de esta Ley se prevé que se realice en fases distintas. Dados los diferentes puntos de partida entre las sociedades cotizadas y las entidades no cotizadas que tengan la consideración de grandes empresas, se establece una entrada en vigor diferida para las obligaciones de alta dirección en las entidades no cotizadas. Deberá aplicarse la Ley a las compañías del Ibex antes del 30 de junio de 2026, mientras que el resto de empresas cotizadas tendrán que hacerlo en 2027 y los sindicatos y asociaciones empresariales hasta 2028.
Los consejos de administración y alta dirección de las entidades de interés público deberán alcanzar el porcentaje del 33% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha 30 de junio de 2026, y del 40% del sexo menos representado el 30 de junio de 2029.
En cuanto a los Colegios profesionales, la designación de sus miembros de las juntas de gobierno o consejos de gobierno deberán alcanzar el porcentaje del 40% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2029.