Acoso laboral (mobbing): qué es, cómo probarlo y qué se puede reclamar

El acoso laboral o mobbing es uno de los problemas que con mayor frecuencia lleva a los trabajadores a buscar asesoramiento jurídico urgente. Y con razón: sus consecuencias para la salud psicológica de quien lo sufre pueden ser devastadoras y, desde el punto de vista legal, abre vías de reclamación que van desde la extinción indemnizada del contrato hasta la vía penal, pasando por importantes indemnizaciones por daños morales.

Sin embargo, el acoso laboral tiene una definición jurídica precisa que no coincide con cualquier conflicto, tensión o ambiente difícil en el trabajo. Saber cuándo estamos ante un supuesto de mobbing —y cuándo no— es el primer paso para decidir qué estrategia jurídica es la adecuada.

Desde el área de Derecho Penal y Compliance de Martín & Parés Abogados, explicamos los elementos constitutivos del acoso laboral, cómo se acredita ante los tribunales y qué puede reclamarse una vez acreditado.

¿Qué es el acoso laboral? Definición jurídica

El acoso laboral puede definirse como la conducta de hostigamiento sistemático, reiterado y prolongado ejercida sobre un trabajador en el ámbito de una relación laboral, con el objetivo —o el efecto— de menoscabar su dignidad, su integridad moral o su salud psicológica, generando un entorno de trabajo degradante, humillante u hostil.

Para que una situación sea reconocida jurídicamente como acoso laboral, los tribunales españoles —tanto en el orden social como en el penal— exigen la concurrencia de tres elementos esenciales:

• Elemento material: conducta de hostigamiento. Actos concretos, individualizados y objetivamente humillantes o degradantes: aislamiento social, asignación de tareas imposibles o degradantes, ridiculización, exclusión de reuniones, vigilancia desproporcionada, gritos o humillaciones reiteradas. No basta con afirmar que existe un mal ambiente; deben identificarse episodios específicos.
• Elemento temporal: reiteración y prolongación. Los tribunales exigen una conducta que se repita con frecuencia —al menos semanal— durante un período mínimo de seis meses como criterio orientador, aunque pueden apreciarse supuestos en plazos menores si la intensidad y gravedad de las conductas es especialmente elevada.
• Elemento intencional: intención de dañar o, cuando menos, producción objetiva de un daño en la esfera de los derechos esenciales del trabajador. No todo ejercicio abusivo del poder de dirección empresarial constituye acoso: debe apreciarse una motivación de hostigamiento que va más allá de una decisión organizativa discutible.

El Tribunal Supremo ha reiterado que no constituye acoso laboral el tener un jefe exigente, sufrir estrés por competitividad empresarial, vivir un conflicto puntual con un compañero o afrontar decisiones empresariales que el trabajador considera injustas. Lo determinante es la sistematicidad, la intencionalidad lesiva y el ataque a la dignidad personal, no la mera existencia de una relación laboral difícil.

Modalidades de acoso laboral

Acoso vertical descendente o bossing

Es el más frecuente y el que los tribunales tratan con mayor rigor. El acosador ocupa una posición jerárquicamente superior a la víctima. Implica un abuso de poder de dirección que convierte las facultades organizativas en un instrumento de hostigamiento. Es también el supuesto tipificado en el artículo 173 bis del Código Penal, que exige que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad.

Acoso horizontal

Se produce entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Resulta especialmente relevante la pasividad o tolerancia de los superiores que conocen la situación y no adoptan medidas: en ese caso la empresa puede incurrir en responsabilidad por omisión de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos psicosociales.

Acoso vertical ascendente

El menos frecuente: uno o varios subordinados hostigan a un superior. También está protegido por el ordenamiento, aunque su acreditación presenta dificultades probatorias específicas.

Acoso discriminatorio

Cuando el hostigamiento se basa en características protegidas —género, origen étnico, religión, orientación sexual, discapacidad—, entra en juego la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que refuerza la protección del trabajador e invierte la carga de la prueba de forma más intensa.

Cómo probar el acoso laboral: la carga de la prueba

La prueba del mobbing es el principal obstáculo práctico para quien lo sufre. El artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece un sistema de prueba por indicios en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales: el trabajador no tiene que demostrar directamente el acoso; basta con aportar indicios racionales y suficientes que generen una apariencia seria de que se ha producido la vulneración. Solo entonces se desplaza la carga a la empresa, que debe acreditar que sus decisiones responden a motivos objetivos, razonables y ajenos a todo propósito vejatorio.

Esto significa que el punto de partida no son sospechas ni valoraciones subjetivas, sino hechos concretos y verificables. Los tribunales valoran especialmente:

Documentación escrita

• Correos electrónicos y mensajes que reflejen órdenes humillantes, cambios de funciones injustificados, exclusiones o trato denigrante.
• Comunicaciones internas que acrediten el cambio súbito de trato sin causa aparente.
• Informes de evaluación de desempeño comparados antes y después del inicio del acoso.

Prueba testifical

• Declaraciones de compañeros que presenciaron las conductas. Los tribunales valoran especialmente la coherencia del relato y el número de testigos independientes.
• Testimonios de personas que abandonaron la empresa por razones similares: la alta rotación de personal en un área concreta puede ser indicativa.

Prueba médica y pericial

• Informes médicos que acrediten el diagnóstico de ansiedad, depresión o estrés laboral crónico y, de forma esencial, el nexo causal entre las condiciones de trabajo y el estado de salud. Sin esa relación temporal y causal clara, la prueba médica no es suficiente por sí sola.
• Informes periciales psicológicos que cuantifiquen el daño moral y psicológico sufrido.
• Historial de bajas médicas relacionadas con el entorno laboral.

Actuaciones previas

• Denuncia previa ante el Servicio de Atención al Cliente, protocolo de acoso interno o comité de empresa.
• Denuncia ante la Inspección de Trabajo, que puede abrir un expediente sancionador con valor probatorio.
• Actas del protocolo de acoso de la empresa, si existe, y resultado de las investigaciones internas.

La STC 28/2025, de 10 de febrero, del Tribunal Constitucional refuerza esta doctrina: en un caso de acoso a un funcionario público que denunció irregularidades, el TC anuló la sentencia de apelación por haber analizado los indicios de forma aislada e inconexa, sin realizar la valoración global y de conjunto que exige la doctrina constitucional en materia de derechos fundamentales.

Vías de actuación: qué opciones tiene el trabajador

1. Protocolo de acoso interno y denuncia ante la empresa

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) obliga a las empresas a evaluar y prevenir los riesgos psicosociales. Las empresas de más de cincuenta trabajadores deben contar con protocolos específicos contra el acoso. Activar ese protocolo es el primer paso recomendable: genera un rastro documental, obliga a la empresa a tomar posición y, si no actúa, refuerza su responsabilidad posterior.

2. Denuncia ante la Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene competencias para investigar situaciones de acoso, levantar actas de infracción y proponer sanciones a la empresa. Las infracciones en esta materia pueden calificarse como muy graves conforme al Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS), con multas de hasta 225.018 euros en los supuestos más graves.

3. Demanda social: extinción del contrato e indemnización

El artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar judicialmente la extinción de su contrato cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones —entre ellas, la de garantizar un entorno laboral libre de acoso—. Si la demanda prospera, el trabajador tiene derecho a:

• Indemnización equivalente a la del despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores a la reforma laboral de 2012).
• Prestación por desempleo: la extinción por el art. 50 ET se considera situación legal de desempleo, por lo que el trabajador accede a la prestación contributiva.
• Indemnización adicional por daños morales —compatible con la anterior— cuando se acredita la vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS). Los tribunales fijan estas cantidades con amplia discrecionalidad: entre 3.000 y 70.000 euros en casos de intensidad moderada, pudiendo superar los 150.000 euros en supuestos graves con daño psicológico severo acreditado.

Un ejemplo reciente: el Juzgado de lo Social nº 1 de Ourense condenó en mayo de 2025 a Carolina Herrera Mujer al pago de 157.816 euros en concepto de indemnización por despido improcedente (art. 50 ET) más 150.000 euros adicionales por daños morales y vulneración de derechos fundamentales, tras acreditarse acoso sistemático por parte de directivas durante varios años y la omisión de medidas preventivas por la empresa.

4. Vía penal

Los artículos 173 y 173 bis del Código Penal tipifican el acoso laboral como delito. Requiere, además de los elementos propios del mobbing, que el acosador se prevalga de su relación de superioridad y que la conducta sea objetivamente grave. El umbral penal es más exigente que el laboral: el Derecho Penal actúa como última opción (ultima ratio) y solo cuando la conducta reúne la gravedad suficiente.

La STS 101/2025, de 6 de febrero (Sala 2ª Penal), reafirmó que no basta con acreditar que el diagnóstico psicológico de la víctima (ansiedad, depresión) existió: debe establecerse una relación directa, inequívoca y temporalmente coherente entre las conductas del acosador y el daño sufrido, excluyendo otras causas alternativas. Frente a ello, la STS 1082/2024 sí apreció el delito porque quedaron demostrados horarios arbitrarios sin justificación, trato vejatorio reiterado y un clima de hostilidad constante con impacto acreditado en la salud mental de las víctimas.

Lo que no es acoso laboral: diferencias que importan

La línea entre una gestión empresarial dura —o incluso abusiva— y el mobbing en sentido jurídico es relevante porque de ella depende qué vía legal procede y con qué probabilidades de éxito. No constituye acoso laboral:

• Un jefe exigente o con mal carácter, si no hay sistematicidad ni intención de dañar.
• Un conflicto puntual o una discusión aislada entre compañeros.
• Una decisión empresarial discutible —cambio de funciones, reducción de responsabilidades— si obedece a causas organizativas objetivas.
• El estrés derivado de una carga de trabajo elevada, cuando no hay intención de hostigar.

Esto no significa que esas situaciones carezcan de relevancia jurídica —pueden fundamentar otras acciones laborales—, pero no se canalizan a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales ni abren la vía del artículo 50 ET por acoso.

La importancia de actuar con rapidez y asesoramiento especializado

El acoso laboral genera un doble deterioro que se alimenta a sí mismo: cuanto más tiempo pasa, mayor es el daño psicológico y mayor la dificultad para mantener la prueba de los hechos. Actuar desde el primer momento con una estrategia jurídica clara permite documentar adecuadamente los episodios, activar los mecanismos de protección oportunos y preservar derechos que de otro modo pueden perderse.

El equipo de Martín & Parés Abogados presta asesoramiento integral en casos de acoso laboral: análisis de la situación y viabilidad de la reclamación, asesoramiento durante el proceso de documentación, representación ante la Inspección de Trabajo, defensa en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y, en su caso, ejercicio de la acción penal.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo se considera que hay acoso laboral?

Cuando concurren conductas de hostigamiento sistemáticas y reiteradas —con una frecuencia mínima aproximada de una vez por semana durante al menos seis meses—, que atenten contra la dignidad o integridad moral del trabajador y que no estén justificadas por motivos organizativos objetivos. La jurisprudencia exige hechos concretos e individualizados, no meras valoraciones subjetivas.

¿Tengo que seguir trabajando si estoy siendo acosado?

Como regla general, sí: la demanda de extinción del contrato por el art. 50 ET tiene carácter constitutivo, lo que significa que el contrato sigue vivo hasta que el juez dicte sentencia. No obstante, si el estado de salud hace imposible la continuación, la baja médica por incapacidad temporal es la vía habitual para alejarse del entorno mientras se tramita el procedimiento, sin que ello implique dimisión voluntaria.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

La acción del artículo 50 ET prescribe al año desde el último acto de hostigamiento. En el caso del acoso continuado, el plazo comienza a contar desde la última conducta acreditada. La denuncia penal puede presentarse en tanto no hayan prescrito los delitos correspondientes.

¿Puede reclamar también mi empresa aunque sea la que sufre el acoso?

Si el acoso lo ejercen compañeros y la empresa omite intervenir pese a conocer la situación, la empresa responde también por omisión de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. La responsabilidad empresarial puede coexistir con la del acosador individual.

¿Qué papel tiene el protocolo de acoso de la empresa?

Es la primera vía interna de reacción. Activarlo genera un rastro documental importante y obliga a la empresa a pronunciarse sobre la denuncia. Si la empresa tiene el protocolo pero no lo aplica, o si no tiene uno siendo obligatorio, ello agrava su responsabilidad en sede judicial.

¿La vía penal y la laboral son compatibles?

Sí, aunque con matices procesales. La presentación de una denuncia penal no suspende automáticamente el procedimiento laboral, pero puede existir prejudicialidad si los hechos son idénticos. Lo habitual en la práctica es iniciar la vía laboral —por ser más rápida y directa en la obtención de indemnización— y valorar la penal en función de la gravedad de los hechos y la prueba disponible.

¿Necesita asesoramiento legal en esta materia? En Martín & Parés Abogados le ofrecemos un análisis personalizado de su situación y una respuesta jurídica adaptada a su caso.

Puede contactar con nosotros a través del correo electrónico info@martinpares.com, o bien por teléfono a nuestra oficina de Madrid 910 888 452, o de Barcelona 931 164 108.